PTO 2026 : entre hĂ©ritage clinique et choc de l’IA, oĂą en est la discipline ?
Deux temps forts structurent l’agenda 2026 de la psychologie du travail et des organisations. D’un cĂ´tĂ©, la cĂ©lĂ©bration d’un demi-siècle de recherche clinique. De l’autre, l’urgence de nommer ce que l’intelligence artificielle fait — concrètement, silencieusement — Ă la santĂ© mentale des travailleurs. Entre mĂ©moire collective et nouveaux objets cliniques, la discipline est en plein mouvement.
La psychologie du travail et des organisations traverse en 2026 une pĂ©riode charnière. Ses figures fondatrices — Clot, Dejours, Bobillier Chaumon — tracent le bilan d’un demi-siècle de pratique clinique. Ses nouvelles gĂ©nĂ©rations de chercheurs et praticiens font face Ă des objets inĂ©dits : l’intelligence artificielle en production quotidienne, le travail hybride normalisĂ©, la montĂ©e des risques psychosociaux silencieux dans les Ă©quipes augmentĂ©es. Voici une cartographie des rendez-vous et ressources essentiels pour rester Ă la hauteur de ces dĂ©fis.
Les événements à ne pas manquer en 2026
Deux journĂ©es anniversaire retraçant l’histoire de la chaire crĂ©Ă©e en 1976, ses contributions thĂ©oriques et cliniques, avec des interventions de Christophe Dejours et Yves Clot. Marc-Eric Bobillier Chaumon clĂ´ture sur « Pour un futur du travail acceptable et soutenable ». Un passage obligĂ© pour tout praticien de la tradition francophone.
L’Association Française de Psychologie du Travail et des Organisations interroge les incidences psychosociales des Ă©volutions technologiques, organisationnelles et Ă©cologiques sur les collectifs de travail. Regards croisĂ©s praticiens / chercheurs. Format prĂ©cieux pour ancrer sa pratique dans les dĂ©bats contemporains.
Axe fort sur les collaborations praticiens / chercheurs. L’interdĂ©pendance sphère privĂ©e / vie professionnelle traitĂ©e sous l’angle du dĂ©veloppement de la personne. Directement connectĂ© aux pratiques de bilan de compĂ©tences et conseil en Ă©volution professionnelle.
Les publications et ressources à intégrer dans votre pratique
Bien-être au travail : une approche centrée sur la cohérence de rôle (NS267)
Ce document scientifique dĂ©passe la mesure habituelle du stress pour analyser la dissonance entre valeurs individuelles et prescriptions organisationnelles. Une ressource thĂ©orique solide pour requalifier ce que les salariĂ©s expriment souvent comme une “perte de sens” en termes cliniquement plus opĂ©rationnels. RĂ©fĂ©rence particulièrement utile pour les diagnostics RPS et les interventions QVCT.
→ Gratuit sur inrs.fr
Guide — Évaluer les interventions en prévention des RPS
Le guide insiste sur un rĂ©sultat devenu incontournable dans la littĂ©rature : les espaces de discussion sur le travail rĂ©el constituent le facteur de rĂ©ussite n°1 de toute dĂ©marche durable de prĂ©vention. MĂ©thodologie d’Ă©valuation claire, avec indicateurs de rĂ©sultats et de processus. Ă€ mettre entre toutes les mains des consultants qui accompagnent des dĂ©marches QVCT.
→ anact.fr — Ressources QVCT
Manuel de Psychologie du Travail — Actualisation 2026 (AIPTLF)
Attendue pour le second semestre 2026, cette nouvelle édition intègre des chapitres inédits sur la polarisation technologique et le management de la déconnexion hybride — deux thématiques absentes des éditions précédentes et désormais incontournables sur le terrain. À pré-commander pour une mise à jour complète de sa bibliothèque de référence.
→ 2e semestre 2026
Tendances Ă©mergentes : l’IA comme nouvel objet clinique
L’intelligence artificielle n’est plus un sujet de prospective. Elle est devenue un objet de clinique quotidienne que les psychologues du travail rencontrent en consultation, en intervention collective et en bilan de compĂ©tences. Quatre tendances Ă©mergentes mĂ©ritent une attention particulière en 2026.
L’AI-Anxiety : un nouveau facteur de RPS
L’anxiĂ©tĂ© d’obsolescence perçue des compĂ©tences gĂ©nère une forme de stress chronique difficilement captĂ©e par les outils classiques (Karasek, MBI). On pourrait la nommer charge d’adaptation permanente — non pas la peur du chĂ´mage, mais l’Ă©puisement de devoir sans cesse reconfigurer ses repères professionnels.
Polarisation de la fatigue dans les équipes augmentées
Les donnĂ©es 2025–2026 rĂ©vèlent une fracture au sein des Ă©quipes : certains gagnent en autonomie, d’autres subissent une intensification du travail sans marge de manĹ“uvre supplĂ©mentaire. Le modèle Demande/ContrĂ´le/Soutien doit ĂŞtre relu Ă l’aune de cette polarisation intra-Ă©quipe.
Retour au travail réel comme réponse organisationnelle
Les organisations qui performent en matière de santĂ© au travail sont prĂ©cisĂ©ment celles qui rĂ©investissent dans l’analyse de l’activitĂ© rĂ©elle — loin des tableaux de bord RH dĂ©sincarnĂ©s. La clinique de l’activitĂ© (Clot) trouve en 2026 une rĂ©sonance empirique plus forte que jamais.
Hybridation des pratiques d’accompagnement
Les psychologues du travail interviennent dĂ©sormais Ă l’interface des enjeux technologiques et humains : diagnostic des usages IA, accompagnement des transitions identitaires, co-construction de chartes Ă©thiques numĂ©riques avec les Ă©quipes. De nouveaux terrains de pratique en construction.
Une « crise du sens par l’efficience »
En 2026, nous assistons Ă ce que l’on pourrait nommer une « crise du sens par l’efficience ». L’IA promet de libĂ©rer du temps, mais semble paradoxalement saturer les espaces de rĂ©cupĂ©ration cognitive et sociale. Le cadre de Karasek doit ĂŞtre repensĂ© : l’autonomie ne protège plus si la demande est mĂ©diĂ©e par une technologie que le travailleur ne contrĂ´le pas et dont il ne comprend pas toujours les critères de dĂ©cision.
La santĂ© mentale devient, plus que jamais, une question de pouvoir d’agir sur son propre environnement de travail — y compris ses outils numĂ©riques. Pour les psychologues du travail, c’est un territoire clinique entièrement nouveau Ă cartographier.
Anthony — Psychologue du travail, Cabinet METOD, Lyon
Implications pour la pratique
Ce que ces tendances changent concrètement dans votre pratique
- Observer les signes d’Ă©puisement silencieux chez les collaborateurs « augmentĂ©s » : la performance visible cache souvent une surcharge cognitive invisible que les entretiens classiques ne dĂ©tectent pas. Adapter ses outils de diagnostic.
- Questionner l’usage des outils IA non pas sur leur productivitĂ© dĂ©clarĂ©e, mais sur leur impact rĂ©el sur la coopĂ©ration collective, le transfert de savoir-faire entre pairs et le sentiment de compĂ©tence individuelle.
- Proposer des espaces de discussion sur le travail rĂ©el pour reconnecter les prescriptions algorithmiques aux pratiques de terrain — et rĂ©activer le pouvoir d’agir collectif comme levier de prĂ©vention primaire.
🔑 5 points clés à retenir
- 2026 est une annĂ©e-charnière : la PTO cĂ©lèbre son hĂ©ritage clinique (50 ans de la Chaire CNAM) tout en faisant face Ă des objets cliniques inĂ©dits liĂ©s Ă l’IA.
- L’AI-Anxiety — anxiĂ©tĂ© d’obsolescence des compĂ©tences — est un facteur de RPS Ă©mergent que les outils classiques de mesure peinent Ă capturer.
- La polarisation intra-Ă©quipe entre “gagnants” et “perdants” de l’IA crĂ©e des dynamiques collectives nouvelles que le modèle de Karasek seul ne suffit plus Ă analyser.
- Les organisations les plus rĂ©silientes sont celles qui rĂ©investissent dans l’analyse du travail rĂ©el — loin des tableaux de bord dĂ©sincarnĂ©s.
- Les psychologues du travail doivent adapter leurs pratiques : nouveaux outils de diagnostic, nouvelles formes d’accompagnement des transitions identitaires liĂ©es au numĂ©rique.
📖 Sources et références
- Karasek R. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain. Administrative Science Quarterly.
- Clot Y. — Clinique de l’activitĂ©. Chaire de Psychologie du Travail, CNAM (2005–2017).
- Dejours C. — Psychodynamique du travail. Chaire de Psychologie du Travail, CNAM (1990–2005).
- Bobillier Chaumon M.-E. (2023). Psychologie du travail digitalisé. Dunod.
- INRS (2026). Bien-être au travail : une approche centrée sur la cohérence de rôle. NS267. inrs.fr
- ANACT (2026). Évaluer les interventions en prévention. anact.fr
- OCDE (2023). Artificial Intelligence and Employment. OECD Publishing.
- Gallup (2024). State of the Global Workplace Report.
- Sources événementielles : cnam.fr · sfpsy.org (AFPTO) · ripsydeve2026.sciencesconf.org
