Santé mentale au travail :
comprendre, mesurer et agir
La santé mentale est devenue Grande Cause Nationale en France en 2025. Pourtant, un salarié sur quatre se déclare en mauvaise santé mentale, et les maladies psychiques d’origine professionnelle ont progressé de 25 % en 2023. Derrière ces chiffres se pose une question fondamentale : dans quelle mesure le travail façonne-t-il notre santé psychologique — pour la construire ou pour l’éroder ? Cet article propose une lecture complète et rigoureuse du sujet, de la définition aux outils, des théories aux leviers d’action concrets.
Qu’est-ce que la santé mentale ? Définitions et enjeux contemporains
Pendant longtemps, la santé mentale a été définie en creux — par l’absence de maladie, de trouble, de symptôme. Cette vision réductrice a progressivement cédé la place à une conception positive et dynamique, portée notamment par l’Organisation mondiale de la santé.
“La santé mentale est un état de bien-être mental qui nous permet de faire face aux sources de stress de la vie, de réaliser notre potentiel, de bien apprendre et de bien travailler, et de contribuer à la vie de la communauté.”— Organisation mondiale de la santé (OMS), définition révisée 2022
Cette définition est fondamentale pour au moins deux raisons. D’abord, elle positionne la santé mentale comme un continuum dynamique, non comme un état binaire (malade / pas malade). Ensuite, elle inclut explicitement le travail et la contribution sociale comme composantes du bien-être psychologique — ce qui en fait d’emblée un sujet central pour la psychologie du travail.
Santé mentale positive et santé mentale déficitaire : deux dimensions distinctes
Un apport décisif de la recherche contemporaine, notamment les travaux de Keyes (2002), est d’avoir établi que la santé mentale et la maladie mentale ne sont pas les deux pôles d’un même axe. Ce sont deux dimensions partiellement indépendantes. On peut présenter des troubles psychiques tout en développant des ressources de résilience. On peut, à l’inverse, être absent de tout diagnostic et pourtant souffrir d’un épuisement profond, d’un manque de sens ou d’un désengagement qui érode progressivement la vie psychique.
- Sentiment d’efficacité personnelle (Bandura, 1997)
- Satisfaction de vie et affects positifs
- Sens du travail et engagement
- Qualité des relations au travail
- Capacité d’adaptation et de développement
- Épanouissement professionnel (flourishing)
- Troubles anxieux et dépressifs
- Épuisement professionnel (burn-out)
- Stress chronique et rumination
- Désengagement et désillusion
- Troubles du sommeil persistants
- Conduites d’évitement et addictions
Le continuum de la santé mentale
Selon le guide de l’Aract Nouvelle-Aquitaine (2025), la notion de santé mentale en entreprise encadre et dépasse celle des risques psychosociaux (RPS). Elle permet notamment :
- D’agir “à chaud” sur les tensions du quotidien sans attendre un diagnostic approfondi
- D’intégrer les troubles mentaux (dépression, troubles dys, TSA) et le handicap psychique
- D’aborder des sujets qui dépassent les murs de l’entreprise (violences, addictions, isolement social)
- De concevoir des environnements capacitants qui favorisent l’apprentissage et le développement
La prévention des RPS reste indispensable, mais elle s’inscrit désormais dans un cadre plus large et plus ambitieux.
La santé mentale en chiffres : une priorité de santé publique
La santé mentale a été désignée Grande Cause Nationale en France en 2025, sous le slogan “Parlons santé mentale !”. Un choix qui n’arrive pas par hasard.
70 % des Français cautionnent encore un stéréotype concernant les personnes atteintes de troubles de santé mentale (Assurance maladie). La stigmatisation reste l’un des principaux obstacles à la demande d’aide, y compris — et peut-être surtout — en milieu professionnel. 23 % des Français estiment ne pas prendre soin de leur santé mentale, chiffre qui monte à 38 % chez les 18-24 ans. La normalisation de la souffrance psychique au travail (le “tout le monde est fatigué”) constitue un frein majeur à la prévention.
Le travail, déterminant majeur de la santé mentale
Le travail n’est pas un contexte neutre pour la santé psychologique. Il est, selon les conditions dans lesquelles il s’exerce, l’un des plus puissants déterminants du bien-être — ou de la souffrance — psychique d’un individu adulte.
Les fonctions psychologiques du travail
Le travail remplit des fonctions identitaires et psychologiques essentielles que la psychologie du travail a progressivement documentées :
- 1Structure du temps et de l’espace : le travail organise la journée, la semaine, le calendrier. La privation de travail (chômage, maladie) désorganise profondément la temporalité subjective.
- 2Construction identitaire : pour Christophe Dejours (1993), le travail est au cœur de la construction de l’identité adulte. “Je travaille donc je suis” dit quelque chose de réel sur le poids du travail dans la définition de soi.
- 3Lien social et appartenance : le collectif de travail fournit un réseau de relations, un sentiment d’appartenance, des occasions de coopération et de reconnaissance mutuelle.
- 4Sentiment de compétence et d’efficacité : accomplir une tâche, surmonter une difficulté, produire quelque chose d’utile — ces expériences alimentent le sentiment d’efficacité personnelle (Bandura, 1997) qui est l’un des piliers de la santé mentale positive.
- 5Sens et contribution : le travail peut être source de sens profond quand il permet à la personne de se sentir utile, de contribuer à quelque chose qui dépasse son intérêt personnel, d’exprimer ses valeurs.
- 6Revenu et sécurité : la dimension matérielle n’est pas à négliger — la sécurité économique qu’apporte le travail est un déterminant direct du bien-être psychologique.
La recherche sur la “centralité du travail” montre que l’importance accordée au travail comme domaine de vie varie considérablement selon les individus, les générations et les cultures. Mais même chez ceux qui déclarent travailler “pour vivre” plutôt que “vivre pour travailler”, la qualité des conditions de travail reste un déterminant fort de leur équilibre psychologique global. Autrement dit : même un travail peu central dans l’identité peut générer une souffrance significative quand ses conditions sont dégradées.
Deux processus antagonistes : construction et usure
- Reconnaissance du travail accompli
- Autonomie et latitude décisionnelle
- Soutien social des collègues et de la hiérarchie
- Sens des missions et des tâches
- Adéquation compétences / responsabilités
- Coopération et collectif de travail vivant
- Surcharge chronique et pression temporelle
- Manque de reconnaissance et de sens
- Conflits de valeurs éthiques
- Isolement et manque de soutien
- Précarité et insécurité de l’emploi
- Management délétère et injustice perçue
Quand le travail dégrade : les facteurs de risque documentés
La recherche en santé au travail a identifié avec précision les conditions d’exercice susceptibles d’altérer la santé mentale des travailleurs. Six grandes catégories structurent aujourd’hui le cadre de référence français, issu du rapport Gollac (2011).
Les déterminants émergents de la santé mentale au travail
Au-delà des six axes de Gollac, la recherche récente pointe des déterminants nouveaux, liés aux transformations du travail contemporain :
- ▸Le technostress : l’hyperconnexion, la saturation informationnelle, les sollicitations numériques permanentes et l’effacement des frontières travail / hors-travail constituent un facteur de dégradation de la santé mentale de plus en plus documenté (Ragu-Nathan et al., 2008).
- ▸L’isolement du télétravail : si le télétravail peut représenter une ressource (autonomie, suppression des temps de trajet), il amplifie l’isolement social, fragilise les collectifs de travail et rend invisibles les signaux de détresse pour les managers.
- ▸La perte de sens et le “travail empêché” : Yves Clot (2010) a montré que l’impossibilité de faire un travail de qualité — ce qu’il nomme le “travail empêché” — génère une souffrance spécifique, distincte de la surcharge. C’est la conscience d’une compétence qui ne peut pas s’exercer.
- ▸L’intelligence artificielle et la menace des compétences : l’introduction de l’IA dans les processus de travail génère une anxiété croissante liée à la déqualification perçue, à l’obsolescence des savoir-faire et à l’incertitude sur l’avenir des métiers.
- ▸La charge mentale asymétrique : les femmes supportent une charge mentale professionnelle et domestique cumulée qui explique en partie leur surexposition aux troubles psychiques liés au travail. 63 % des femmes cadres déclarent un niveau de stress intense, contre 49 % des hommes cadres (APEC, 2023).
Quatre grandes entités cliniques sont particulièrement associées à des conditions de travail délétères :
- Les troubles anxieux : anxiété généralisée, attaques de panique, phobies professionnelles — première cause de recours aux soins en santé mentale
- Les épisodes dépressifs : souvent précédés d’un burn-out ou d’un contexte de travail dégradé persistant
- Le syndrome d’épuisement professionnel (burn-out) : syndrome tridimensionnel spécifique au contexte de travail (Maslach & Jackson, 1981)
- Les troubles de stress post-traumatique (TSPT) : particulièrement présents dans les métiers exposés à des événements violents ou traumatiques (urgences, forces de l’ordre, pompiers, travailleurs sociaux)
Quand le travail protège et développe : les ressources psychologiques
La psychologie du travail n’est pas une discipline du malheur. Elle documente avec autant de rigueur les conditions dans lesquelles le travail construit, protège et développe la santé mentale.
Les ressources organisationnelles
- ✓La reconnaissance : Brun et Dugas (2005) distinguent quatre formes de reconnaissance au travail — existentielle, des résultats, de la pratique, de l’investissement. Chacune joue un rôle spécifique dans la construction de l’identité professionnelle et dans la prévention de l’épuisement.
- ✓Le soutien social : la qualité du soutien des collègues et de la hiérarchie est l’un des facteurs de protection les plus robustement documentés contre les effets du stress professionnel. L'”iso-strain” de Karasek (forte demande + faible contrôle + faible soutien) est la configuration la plus délétère précisément parce qu’elle supprime cette ressource.
- ✓L’autonomie et la latitude décisionnelle : la possibilité de s’organiser, de prendre des décisions sur son propre travail, de participer aux choix collectifs est à la fois une ressource motivationnelle (Deci & Ryan, 2000) et un facteur de protection contre le stress.
- ✓La clarté des rôles et des objectifs : savoir ce qu’on attend de soi, comprendre le sens de sa mission, disposer d’un cadre stable réduisent l’anxiété et nourrissent le sentiment de compétence.
Les ressources individuelles et personnelles
- Croyance en sa capacité à accomplir
- Se construit par les succès progressifs
- Modulé par le modelage et le soutien
- Facteur clé de résilience au stress
- Efficacité (confiance en ses capacités)
- Espoir (volonté + chemins alternatifs)
- Résilience (rebondir après l’adversité)
- Optimisme (attentes positives réalistes)
- Utilité du travail pour soi et pour les autres
- Cohérence entre valeurs et tâches
- Sentiment de compétence dans l’activité
- Puissant facteur d’engagement et de protection
- Capacité à identifier ses émotions
- Stratégies de réévaluation cognitive
- Gestion des émotions difficiles au travail
- Clé de la santé mentale en contexte relationnel
Martin Seligman (2011) propose cinq piliers du bien-être durable, directement transposables au contexte professionnel :
- P — Positive emotions : expériences de plaisir, de satisfaction, d’enthousiasme au travail
- E — Engagement : état de flow dans l’activité, absorption dans la tâche (Csikszentmihalyi, 1990)
- R — Relationships : qualité des liens avec les collègues, la hiérarchie, les bénéficiaires du travail
- M — Meaning : sentiment que le travail accompli a de la valeur et du sens
- A — Accomplishment : sentiment de progresser, de développer ses compétences, d’atteindre ses objectifs
Les approches quantitatives : mesurer la santé mentale au travail
L’approche quantitative de la santé mentale au travail repose sur des instruments de mesure standardisés, validés psychométriquement, qui permettent de quantifier l’exposition aux risques, l’état de santé des salariés et les ressources disponibles. Ces outils sont essentiels pour le diagnostic organisationnel, la recherche et le suivi dans le temps.
Les outils de mesure des facteurs de risque psychosociaux
| Outil | Auteur(s) | Dimensions mesurées | Usage principal |
|---|---|---|---|
| Questionnaire de Karasek (JCQ) Job Content Questionnaire |
Karasek, 1985 | Demande psychologique, latitude décisionnelle, soutien social | Référence mondiale Diagnostic RPS, recherche épidémiologique |
| Questionnaire de Siegrist (ERI) Effort-Reward Imbalance |
Siegrist, 1996 | Efforts extrinsèques, récompenses, surinvestissement | Référence Déséquilibre effort-récompense, risque cardiovasculaire |
| COPSOQ / Copenhagen PSYQ | Kristensen et al., 2000 | 6 à 30 dimensions selon la version (demandes, contrôle, sens, soutien…) | Open access Diagnostic organisationnel global |
| RPS-DU (INRS) | INRS / Gollac | 6 axes Gollac : intensité, émotionnel, autonomie, social, valeurs, sécurité | France Intégration au DUERP, prévention RPS |
Les outils de mesure de la santé mentale positive
| Outil | Auteur(s) | Ce qu’il mesure | Spécificité |
|---|---|---|---|
| WEMWBS Warwick-Edinburgh Mental Well-being Scale |
Tennant et al., 2007 | Bien-être mental positif — hédonique (bonheur) et eudémonique (fonctionnement) | 14 items Validé en français. Suit le bien-être populationnel. |
| MHC-SF Mental Health Continuum – Short Form |
Keyes, 2002 | Bien-être émotionnel, psychologique, social | Open access Mesure de l’épanouissement (flourishing) |
| PERMA-Profiler | Butler & Kern, 2016 | 5 piliers PERMA de Seligman + santé physique | 23 items Utilisable en entreprise, résultats immédiatement lisibles |
| Utrecht Work Engagement Scale (UWES) | Schaufeli et al., 2002 | Engagement au travail (vigueur, dévouement, absorption) | Libre droits Complément naturel du MBI, prédit le bien-être |
| SWING Survey Work-Home Interaction Nijmegen |
Geurts et al., 2005 | Interactions positives et négatives travail / hors-travail | 27 items Pertinent pour le télétravail et la conciliation |
Les outils de dépistage clinique en milieu de travail
| Outil | Troubles ciblés | Items | Usage |
|---|---|---|---|
| PHQ-9 Patient Health Questionnaire |
Dépression | 9 items | Gratuit Dépistage rapide, utilisé en médecine du travail |
| GAD-7 Generalized Anxiety Disorder |
Anxiété généralisée | 7 items | Gratuit Évaluation de l’anxiété en soins primaires |
| MBI — Maslach Burnout Inventory | Burn-out (épuisement, cynisme, efficacité réduite) | 16–22 items | Droits payants Référence mondiale, ~90 % des publications |
| CBI — Copenhagen Burnout Inventory | Épuisement personnel, professionnel, relationnel | 19 items | Libre droits Alternative solide au MBI, validé en français |
| GHQ-12 General Health Questionnaire |
Santé mentale générale (détresse psychologique) | 12 items | Enquêtes épidémiologiques Utilisé dans les grandes enquêtes nationales (DARES) |
Les questionnaires standardisés présentent des limites importantes qu’il convient de garder à l’esprit :
- Biais de désirabilité sociale : dans un contexte organisationnel, les salariés peuvent sous-déclarer leurs difficultés par crainte des conséquences sur leur emploi
- Photo instantanée : une mesure ponctuelle ne capte pas la dynamique d’évolution d’une situation
- Réductionnisme : un score ne dit rien sur les causes ni sur les leviers d’action — c’est pourquoi les approches quantitatives gagnent à être combinées avec des méthodes qualitatives
- Équivalence de mesure : un même score peut recouvrir des réalités très différentes selon les individus, les collectifs et les cultures professionnelles
Les approches qualitatives : comprendre ce que les chiffres ne disent pas
Les méthodes qualitatives en santé mentale au travail ne s’opposent pas aux approches quantitatives — elles les complètent. Là où les questionnaires mesurent, les méthodes qualitatives donnent accès au sens, au vécu, à la logique des acteurs, à la complexité des situations réelles.
Les principales méthodes qualitatives
- 1L’entretien clinique de travail : issu de la psychodynamique du travail (Dejours) et de la clinique de l’activité (Clot), il s’agit d’une forme d’entretien orienté sur le travail réel, les plaisirs et les souffrances vécus dans l’activité. Il ne vise pas le diagnostic mais la compréhension des mécanismes en jeu.
- 2L’observation du travail réel : observer comment les personnes travaillent effectivement — et non comment elles décrivent leur travail — permet d’accéder aux dimensions tacites, aux contraintes invisibles, aux stratégies adaptatives que les questionnaires ne peuvent pas capter. Méthode centrale de l’ergonomie de l’activité.
- 3Les groupes de travail et d’expression : réunir des collectifs de salariés autour de la question du travail réel permet de faire émerger des représentations partagées, des tensions collectives et des ressources communes. Les “espaces de discussion sur le travail” (EDT), développés notamment par Detchessahar, en sont une forme institutionnalisée.
- 4L’autoconfrontation (simple et croisée) : développée par Clot et Faïta, elle consiste à soumettre une personne à l’enregistrement vidéo de sa propre activité, puis à lui demander de commenter ce qu’elle voit. L’autoconfrontation croisée met deux collègues en situation de commenter mutuellement leurs activités — ce qui déclenche souvent des prises de conscience et des débats professionnels d’une grande richesse.
- 5Les récits de vie professionnelle : particulièrement pertinents dans les contextes de transitions, de reconversion ou d’accompagnement individuel. Ils permettent d’identifier les ruptures, les ressources identitaires et les significations que la personne donne à son parcours — dans la lignée des travaux de Savickas (2005) sur la construction narrative de la carrière.
- 6L’analyse documentaire et l’audit organisationnel : étude des indicateurs de santé au travail (absentéisme, turn-over, accidents du travail, consultations de médecine du travail), analyse des procédures, étude des communications internes. Ces données “traces” complètent utilement les données déclaratives.
La tendance actuelle de la recherche en santé au travail va vers les méthodes mixtes (Creswell & Plano Clark, 2011), qui combinent dans un même protocole des données quantitatives (questionnaires, données administratives) et qualitatives (entretiens, observations). Cette combinaison permet :
- D’identifier les unités ou populations “à risque” par les données quantitatives, puis d’approfondir la compréhension des mécanismes par les méthodes qualitatives
- De valider ou de nuancer les résultats quantitatifs par la parole des acteurs
- De construire des interventions ancrées dans la réalité du terrain plutôt que dans des catégories abstraites
Les approches cliniques spécifiques
- Enquête collective sur le travail réel
- Analyse des défenses collectives
- Restitution et validation par les travailleurs
- Accès à la souffrance et au plaisir au travail
- Autoconfrontation simple et croisée
- Instruction au sosie
- Développement du pouvoir d’agir
- Genre professionnel et style personnel
- Débat de normes sur le travail réel
- Renormalisation des situations
- Usage de soi par soi et par les autres
- Dimension axiologique du travail
- Récits de vie professionnelle
- Construction identitaire par le récit
- Externalisation des problèmes (White)
- Adaptabilité de carrière
Les interventions : du diagnostic à l’action
La diversité des approches théoriques et méthodologiques se traduit par une diversité correspondante des interventions possibles. L’OMS (2022) distingue trois niveaux d’intervention en santé mentale au travail, qui correspondent à la logique de prévention primaire / secondaire / tertiaire.
Niveau 1 — Interventions organisationnelles
Elles agissent directement sur les conditions et le cadre de travail — c’est le niveau le plus efficace et le plus sous-investi.
- ✓Évaluation et réduction des risques psychosociaux (démarche DUERP avec volet RPS, cartographie des situations à risque)
- ✓Aménagement des modalités de travail : flexibilité horaire, régulation de la charge, droit à la déconnexion, adaptation des postes
- ✓Transformation des pratiques managériales : management supportant, développement de la reconnaissance, formation des encadrants à l’écoute
- ✓Espaces de discussion sur le travail (EDT) : réunions régulières sur le travail réel, permettant l’expression collective sur les difficultés et les ressources
- ✓Lutte contre la violence et le harcèlement : procédures claires, formations, cellules d’écoute et de traitement
Niveau 2 — Interventions centrées sur la personne
Elles visent à renforcer les ressources individuelles pour faire face aux exigences du travail.
- ✓Formations à la gestion du stress : TCC, techniques de relaxation, pleine conscience (MBSR), gestion des émotions
- ✓Programmes basés sur la pleine conscience (MBSR) : protocole de 8 semaines développé par Kabat-Zinn (1990), efficacité documentée sur la réduction du stress et de l’anxiété
- ✓Programmes d’aide aux employés (PAE) : lignes d’écoute, accès à des séances de psychologie, cellule de soutien psychologique
- ✓Coaching et accompagnement professionnel : travail sur les ressources, la régulation émotionnelle, la relation au travail
- ✓Groupes de parole et de soutien entre pairs : partage d’expériences, déstigmatisation, sentiment d’appartenance
Niveau 3 — Soutien aux personnes en difficulté
- ✓Accompagnement psychothérapeutique spécialisé : TCC, thérapies psychodynamiques, EMDR pour les traumas professionnels
- ✓Aménagements raisonnables : adaptation du poste, des horaires, des missions pour les personnes en situation de handicap psychique ou de fragilité
- ✓Protocoles de retour après arrêt : visite de pré-reprise, temps partiel thérapeutique, maintien de l’accompagnement pendant la réintégration
- ✓Soutien psychologique post-événement traumatique : cellule de crise, debriefing structuré après incidents critiques (accidents, violences, décès)
Une méta-analyse de LaMontagne et al. (2007) sur 90 études d’intervention conclut que les interventions combinées (organisationnelles + centrées sur la personne) sont significativement plus efficaces que les interventions purement individuelles. Les interventions exclusivement centrées sur l’individu (gestion du stress, relaxation) produisent des effets réels mais limités dans le temps, surtout si les conditions de travail restent inchangées.
L’étude d’impact Teale (2024) confirme : un dispositif de prévention structuré permet de réduire de 14 % le risque d’absentéisme et de 21 % le risque de turnover, tout en améliorant la productivité de 8 %.
Se former à la santé mentale au travail : panorama des formations
Le développement des compétences en santé mentale au travail est aujourd’hui accessible à travers un large éventail de formations, du sensibilisation de base au cursus universitaire spécialisé. Voici un panorama structuré par niveau.
- PSSM — Premiers Secours en Santé Mentale
2 jours (14h). Accréditée PSSM France (Mental Health First Aid®). ~250 €. Finançable OPCO / plan de développement des compétences. Attestation officielle PSSM France délivrée. - PSSM Jeunes (version adaptée)
- Formations sensibilisation RPS / QVT (INRS, ANACT)
- Formation préventeur RPS (INRS, ANACT, organismes agréés)
- Certification consultant QVT / QVCT
- Formation au diagnostic RPS et conduite du DUERP
- Formation MBSR (8 semaines, instructeurs certifiés)
- Formations TCC appliquées au milieu professionnel
- DU Psychologie du travail (plusieurs universités)
- Master 2 Psychologie du travail et des organisations (Paris, Lyon, Bordeaux, Rennes…)
- Master 2 Ergonomie (CNAM, Bordeaux 2, Paris 5…)
- DU Souffrance au travail / RPS (Paris Descartes, Bordeaux…)
- DIU Santé mentale en milieu de travail
- Formation à la clinique de l’activité (CRTD-CNAM)
- Formation à la psychodynamique du travail
- Supervision clinique spécialisée travail
- EMDR niveau 1 & 2 (trauma professionnel)
- DESC Psychiatrie du travail (spécialité médicale)
Adaptée en France par PSSM France depuis 2018, la formation Mental Health First Aid® est aujourd’hui présente dans plus de 25 pays et a formé plus de 8 millions de personnes dans le monde. Elle repose sur le plan d’action AERER : Approcher — Écouter — Réconforter — Évaluer le risque — Orienter.
En deux jours (14h), elle permet à toute personne — RH, manager, collègue, aidant — de :
- Reconnaître les signes précoces de troubles mentaux (dépression, anxiété, psychose, addictions)
- Intervenir lors d’une crise (attaque de panique, idées suicidaires, choc traumatique)
- Orienter vers les ressources professionnelles adaptées, sans se substituer au professionnel de santé
La formation est finançable par l’OPCO ou le plan de développement des compétences de l’entreprise. Le coût recommandé est de 250 €. PSSM France dispose d’un fonds solidaire pour les personnes à faibles ressources.
- PSSM France : pssmfrance.fr — formation de secouriste en santé mentale, trouver un formateur accrédité
- INRS : inrs.fr — formations à la prévention des RPS, guides et outils gratuits
- ANACT : anact.fr — ressources QVCT, formations, réseaux ARACT régionaux
- CNAM / CRTD : clinique de l’activité, master psychologie du travail à Paris
- France Travail : financement possible de formations certifiantes en santé mentale (code FORMACODE 43431)
Ce que la santé mentale au travail nous oblige à repenser
La santé mentale au travail n’est pas un sujet “doux” ou secondaire. C’est l’un des indicateurs les plus précis de la qualité du rapport qu’une organisation entretient avec ses membres. Quand la santé mentale se dégrade dans une entreprise, c’est rarement une coïncidence : c’est le symptôme visible d’un dysfonctionnement organisationnel que les chiffres de productivité ne captent pas encore — mais qui finira toujours par apparaître dans les données d’absentéisme, de turn-over et de performance.
Deux logiques s’affrontent encore trop souvent dans les organisations. La première traite la santé mentale comme un risque individuel à gérer : formations au stress, programmes de bien-être, assistance aux employés. La seconde — celle que la psychologie du travail défend — la traite comme un enjeu collectif et organisationnel, qui appelle des transformations des conditions réelles d’exercice du travail.
Le paradoxe central de la santé mentale au travail est le suivant : ce sont souvent les personnes les plus engagées, les plus investies, celles qui tiennent le plus à bien faire leur travail, qui se retrouvent les plus vulnérables. Non pas parce qu’elles sont “fragiles”, mais parce que l’écart entre ce qu’elles voudraient accomplir et ce que les conditions réelles leur permettent de faire génère une tension insupportable dans la durée. C’est ce que Clot (2010) nomme le “travail empêché”, et Dejours (1993) la souffrance par désaccord entre soi et son activité. La santé mentale au travail ne se défend pas en rendant les gens plus résistants à de mauvaises conditions. Elle se construit en transformant les conditions pour qu’elles permettent à chacun d’accomplir un travail de qualité.
Pour les organisations et les RH : investir dans un diagnostic approfondi (quantitatif et qualitatif) avant de déployer des interventions. Une action sans diagnostic est une action à l’aveugle. L’analyse du travail réel est le préalable à toute démarche sérieuse.
Pour les managers : reconnaître que leur propre santé mentale est un enjeu, pas uniquement celle de leurs équipes. Un manager épuisé ou en souffrance ne peut pas être un soutien fiable pour les personnes qu’il encadre.
Pour les individus : sortir de la logique de l’endurance stoïque. Reconnaître ses propres signaux d’alerte, nommer ses difficultés, chercher du soutien — ces démarches ne relèvent pas de la faiblesse mais d’une forme de compétence psychologique que la santé mentale positive appelle la “capacité d’autorégulation”.
Pour aller plus loin — Bibliographie de référence
Ouvrages fondateurs — Psychologie du travail
Clot, Y. (1999). La fonction psychologique du travail. PUF. Paris.
Clot, Y. (2010). Le travail à cœur. Pour en finir avec les risques psychosociaux. La Découverte. Paris.
Dejours, C. (1993). Travail : usure mentale. De la psychopathologie à la psychodynamique du travail. Bayard Éditions. (réédition 2008).
Dejours, C. (2009). Souffrance en France : la banalisation de l’injustice sociale. Seuil. Paris.
Dejours, C., & Gernet, I. (2012). Psychopathologie du travail. Elsevier Masson. Issy-les-Moulineaux.
Schwartz, Y., & Durrive, L. (Éd.). (2003). Travail et ergologie : entretiens sur l’activité humaine. Octarès. Toulouse.
Santé mentale positive et bien-être au travail
Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. W. H. Freeman. New York.
Csikszentmihalyi, M. (1990). Flow: The psychology of optimal experience. Harper & Row. New York.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227-268.
Keyes, C. L. M. (2002). The mental health continuum: From languishing to flourishing in life. Journal of Health and Social Behavior, 43(2), 207-222.
Luthans, F., Youssef, C. M., & Avolio, B. J. (2007). Psychological capital: Developing the human competitive edge. Oxford University Press.
Morin, E. M. (2008). Sens du travail, santé mentale et engagement organisationnel. Études et recherches (IRSST), R-543.
Seligman, M. E. P. (2011). Flourish: A visionary new understanding of happiness and well-being. Free Press. (trad. fr. S’épanouir, Belfond, 2013).
Tennant, R., Hiller, L., Fishwick, R., et al. (2007). The Warwick-Edinburgh Mental Well-being Scale (WEMWBS): Development and UK validation. Health and Quality of Life Outcomes, 5(1), 63.
Modèles des risques psychosociaux
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The job demands-resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309-328.
Brun, J.-P., & Dugas, N. (2005). La reconnaissance au travail : analyse d’un concept riche de sens. Gestion, 30(2), 79-88.
Gollac, M., & Bodier, M. (coord.). (2011). Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser. Rapport du Collège d’expertise. Ministère du Travail.
Karasek, R., & Theorell, T. (1990). Healthy work: Stress, productivity, and the reconstruction of working life. Basic Books. New York.
Siegrist, J. (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. Journal of Occupational Health Psychology, 1(1), 27-41.
Interventions et efficacité
Kabat-Zinn, J. (1990). Full catastrophe living: Using the wisdom of your body and mind to face stress, pain, and illness. Delacorte Press.
LaMontagne, A. D., Keegel, T., Louie, A. M., Ostry, A., & Landsbergis, P. A. (2007). A systematic review of the job-stress intervention evaluation literature, 1990-2005. International Journal of Occupational and Environmental Health, 13(3), 268-280.
Lachmann, H., Larose, C., & Pénicaud, M. (2010). Bien-être et efficacité au travail. Rapport au Premier Ministre. La Documentation Française.
Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A. B. (2002). The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3(1), 71-92.
Méthodes de recherche qualitative et mixte
Clot, Y., Faïta, D., Fernandez, G., & Scheller, L. (2000). Entretiens en autoconfrontation croisée : une méthode en clinique de l’activité. PISTES, 2(1).
Creswell, J. W., & Plano Clark, V. L. (2011). Designing and conducting mixed methods research. (2nd ed.). SAGE Publications.
Detchessahar, M. (2013). Faire face aux risques psycho-sociaux : quelques éléments d’un management par la discussion. Négociations, 19(1), 57-80.
Loriol, M. (2012). La construction du social. Souffrance, travail et catégorisation des usagers dans le travail infirmier. PUR. Rennes.
Rapports et ressources institutionnelles
ANACT. (2022). Prévenir les risques psychosociaux et promouvoir la qualité de vie au travail. agence-nationale-pour-l-amelioration-des-conditions-de-travail.fr
Aract Nouvelle-Aquitaine. (2025). Guide santé mentale au travail.
INRS. (2023). Les risques psychosociaux. Dossier thématique. inrs.fr
Ministère du Travail / Solidarités. (2025). La santé mentale, Grande Cause nationale 2025. solidarites.gouv.fr
Organisation mondiale de la santé. (2022). Transformer la santé mentale pour tous. Rapport mondial sur la santé mentale. OMS. Genève.
Organisation mondiale de la santé. (2022). Directives sur la santé mentale au travail. OMS. Genève.
Qualisocial x Ipsos-BVA. (2026). Baromètre Santé mentale & QVCT 2026.
Savickas, M. L. (2005). The theory and practice of career construction. In S. D. Brown & R. W. Lent (Eds.), Career development and counseling (pp. 42-70). Wiley.
Santé Publique France. (2024). Baromètre santé 2024 : état de santé mentale des Français. Santé Publique France. Saint-Maurice.
