Par Anthony — Psychologue du travail | Cabinet METOD | Catégorie : Sens & Trajectoires

Sens du travail ou sens au travail : une distinction qui change tout

On entend souvent que les travailleurs d’aujourd’hui “cherchent du sens”. Mais cette formulation est un piège : elle suggère que le sens est un trésor caché qu’on découvrirait si l’on cherche assez bien. La réalité psychologique est très différente — et bien plus utile. Pierre-Yves Gomez a posé la distinction qui permet enfin d’y voir clair.

Deux questions, deux territoires radicalement différents

Pierre-Yves Gomez, professeur à emlyon business school et spécialiste des dynamiques de travail, propose une distinction décisive :

• Le sens du travail — à quoi ça sert ? C’est la question de la finalité, de l’adéquation entre mes valeurs et les tâches qui composent mon activité. Mon travail contribue-t-il à quelque chose qui compte ?
• Le sens au travail — à quoi je sers ? C’est la question de la place, de l’articulation entre mes valeurs et la qualité des relations dans lesquelles je travaille. Suis-je reconnu ? Ai-je de l’influence ? Mon avis compte-t-il ?

Ces deux questions ne s’adressent pas au même niveau de la vie professionnelle. L’une interroge la finalité de l’activité. L’autre interroge la place qu’on y occupe.

Et c’est souvent sur la deuxième qu’on décroche — en silence, sans même avoir les mots pour le nommer.

Le glissement qui change tout

La plupart des conversations sur le sens au travail se tiennent du mauvais côté de cette distinction. On demande aux collaborateurs “est-ce que ton travail a du sens ?” — et on attend une réponse sur la finalité, la mission, la raison d’être de l’entreprise.

Mais le vrai désengagement se produit rarement parce que quelqu’un rejette la finalité de son organisation. Il se produit parce que quelqu’un se sent invisible, inefficace, sans prise sur ce qui se passe autour de lui. C’est une crise de sens au travail — pas du travail.

Ce déplacement est fondamental. Il situe le problème non dans l’idéologique (les grandes missions) mais dans le relationnel et l’organisationnel (les conditions concrètes d’exercice). Et c’est là que les managers ont un vrai levier d’action.

Même le désengagement produit du sens

Les recherches récentes confirment une intuition déstabilisante : même le désengagement produit du sens. Un sens appauvri, certes — fait de gestes répétés sans y croire, de fatigue nommée, d’absurdité ressentie. Mais jamais une absence totale de signification.

Le travailleur qui “fait le minimum” n’est pas hors-sens. Il est dans un régime de sens dégradé. C’est très différent. Et cette nuance change la façon dont on doit l’accompagner : non pas en lui “redonnant le goût du travail” par des discours motivationnels, mais en recréant des conditions où son activité peut à nouveau produire un sens enrichi.

Trois postures face à la question du sens

Dans mon travail d’accompagnement, j’observe régulièrement trois postures distinctes :

L’attente passive

“Je verrai si ça a du sens une fois que j’aurai trouvé le bon poste.” Cette posture place la personne en position de consommateur du sens — comme si le sens était une propriété de l’emploi qu’on trouverait ou ne trouverait pas indépendamment de ce qu’on y apporte. C’est la posture la plus répandue. Et la plus stérile.

Le déni productif

“Je n’ai pas le temps de me poser ces questions-là.” Le surinvestissement dans l’activité fonctionne parfois comme une fuite — on évite la question du sens en s’abrutissant de travail. Jusqu’à ce que le corps ou le psychisme impose l’arrêt.

L’exploration active

“Je m’arrête régulièrement pour observer ce que je construis et à quoi je sers.” Seule cette posture crée les conditions d’un sens durable. Elle exige un geste que Simone Weil appelait le “recul contemplatif” : ces quelques pas en arrière que prend le maçon pour regarder le mur qu’il est en train de construire. Dans ce geste simple, il redevient sujet de son travail.