Pourquoi travaillons-nous ? La quête de sens au cœur de l’engagement professionnel
Le sens au travail est devenu l’un des thèmes centraux du management contemporain. Que dit réellement la psychologie du travail ? Et surtout : comment le sens — ou son absence — agit-il concrètement sur notre engagement, notre santé et notre performance ?
Karim, 38 ans, ingénieur dans un grand groupe, a tout “réussi” sur le papier : poste enviable, salaire confortable, équipe sympa. Et pourtant, depuis quelques mois, il se lève chaque matin avec une question qui ronge : à quoi ça sert, tout ça ? Ce n’est pas de la paresse. Ce n’est pas une dépression. C’est une crise de sens — l’un des phénomènes les plus documentés et les plus mal traités du monde du travail contemporain.
Le sens au travail : de quoi parle-t-on vraiment ?
La chercheuse québécoise Estelle Morin définit le sens au travail selon trois dimensions complémentaires qui évitent de le réduire à une simple “passion pour son métier” :
Trois dimensions constitutives du sens au travail
- La signification — ce que le travail veut dire pour moi : est-il important ? utile ? valorisé ?
- La direction — ce vers quoi il m’oriente : mes buts, mes aspirations professionnelles.
- La cohérence — l’alignement entre mes valeurs et ce que je fais quotidiennement.
On peut trouver du sens à un travail sans l’aimer passionnément, dès lors qu’il est porteur de signification, orienté vers des buts qui comptent, et cohérent avec ses valeurs fondamentales.
Les six dimensions opérationnelles du sens
Morin (2008) a identifié six caractéristiques du travail qui contribuent à lui donner du sens. Elles forment un cadre précieux pour diagnostiquer les sources de perte de sens dans une organisation :
Finalité
Contribuer à quelque chose qui dépasse soi — une mission, une utilité sociale.
Apprentissage
Pouvoir se développer, progresser, ne pas stagner.
Autonomie
Décider, être maître de son travail, exercer son jugement.
Relations
Coopérer, être reconnu, appartenir à un collectif qui compte.
Rectitude morale
Travailler de façon éthique, en accord avec ses valeurs.
Esthétique
La beauté du travail bien accompli — ce que les artisans et chirurgiens connaissent bien.
Quand le sens disparaît : les coûts humains et organisationnels
L’absence de sens au travail n’est pas une simple insatisfaction passagère. Les recherches longitudinales montrent des liens solides et durables avec des phénomènes bien documentés : augmentation du risque de dépression et d’anxiété, propension au bore-out (ennui chronique), progression accélérée vers l’épuisement professionnel. Une étude longitudinale de Steger et Dik (2010) montre que le sens au travail prédit le bien-être psychologique davantage que le niveau de salaire ou de statut.
Sur le plan organisationnel, les coûts sont tout aussi réels : hausse du turnover, augmentation du présentéisme, baisse de la créativité, détérioration du climat social. Les études Gallup estiment de façon constante que seulement 15 à 20 % des salariés se déclarent activement engagés dans leur travail.
« Je n’étais pas malheureux au sens où j’aurais souffert. J’étais absent. Je faisais les gestes sans y être. Un collègue m’a dit un jour que je ressemblais à quelqu’un qui avait éteint les lumières de l’intérieur. Ça m’a frappé parce que c’était exactement ça. »
— Rémi, 44 ans, responsable commercial, témoignage composite
La théorie de l’autodétermination : motivation intrinsèque vs extrinsèque
Edward Deci et Richard Ryan (1985) ont produit l’une des théories de la motivation les plus robustes et les plus répliquées de la psychologie. Leur trouvaille la plus contre-intuitive — et la plus importante pour les managers — est l’effet d’éviction : introduire une récompense externe pour une activité déjà intrinsèquement motivante peut réduire cette motivation.
Trois besoins psychologiques fondamentaux
Pour que la motivation soit durable et protectrice, trois besoins doivent être satisfaits :
- Besoin de compétence — se sentir efficace, maîtriser progressivement son environnement de travail.
- Besoin d’autonomie — agir avec un sentiment d’initiative et de volonté propre — pas d’absence de contraintes, mais de sens donné aux contraintes.
- Besoin de relation — se sentir connecté aux autres, soutenu, appartenir à quelque chose.
Un management qui répond à ces trois besoins génère une motivation dite internalisée — durable, créatrice et protectrice de la santé. Un management qui les contrarie génère amotivation, résistance ou engagement de façade.
5 leviers concrets pour cultiver le sens dans son équipe
- Connecter le travail quotidien à une finalité plus large — expliquer pourquoi, pas seulement comment.
- Créer des espaces d’apprentissage et de développement — missions transverses, projets stretch, supervision.
- Déléguer réellement — confier des responsabilités avec les marges d’erreur qui vont avec.
- Nommer et reconnaître le travail de qualité — de façon spécifique, pas générique.
- Vérifier l’alignement valeurs / pratiques — si l’organisation demande à ses collaborateurs d’agir contre leurs valeurs, le sens s’effondre rapidement.
Le sens ne se décrète pas — il se construit
Dans mon travail avec des personnes en transition professionnelle ou en questionnement sur leur carrière, la question du sens revient invariablement. Ce qui frappe, c’est que le sens ne se trouve pas comme on trouverait un objet perdu. Il se construit — dans le temps, dans l’action, dans la narration de soi. Victor Frankl l’avait déjà montré dans des conditions extrêmes : le sens surgit quand on peut relier ce qu’on vit à quelque chose qui le dépasse.
Anthony — Psychologue du travail, Cabinet METOD, Lyon
🔑 5 points clés à retenir
- Le sens au travail repose sur trois piliers : signification, direction, cohérence (Morin, 2008).
- Son absence génère des risques psychosociaux réels et documentés : burn-out, bore-out, dépression, turnover.
- La motivation intrinsèque est plus durable et plus protectrice que la motivation extrinsèque — les récompenses peuvent même la détruire (effet d’éviction).
- Trois besoins fondamentaux nourrissent l’engagement durable : compétence, autonomie, relation (Deci & Ryan, 1985).
- Le sens se construit — individuellement et collectivement — il ne se décrète pas depuis un séminaire de cohésion.
📖 Références et pour aller plus loin
- Morin E. (2008). Sens du travail, santé mentale et engagement organisationnel. IRSST, Montréal.
- Deci E.L. & Ryan R.M. (1985). Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human Behavior. Plenum Press.
- Deci E.L. & Ryan R.M. (2000). Self-Determination Theory. Psychological Inquiry, 11(4).
- Steger M.F. & Dik B.J. (2010). Work as meaning. In P.A. Linley et al. (Eds.), Oxford Handbook of Positive Psychology and Work.
- Frankl V. (1963). Man’s Search for Meaning. Washington Square Press.
- Gallup (2023). State of the Global Workplace Report.
