Une étude longitudinale publiée dans Work & Stress en 2024 confirme ce que les praticiens du bilan de compétences observent depuis des années : le sentiment de contribuer à quelque chose de signifiant prédit l’engagement bien mieux que le niveau de rémunération — au-delà d’un certain seuil.
Méthodologie
Étude conduite par des chercheurs des Universités de Genève et de Montréal : 2 340 travailleurs suivis sur 4 ans dans cinq pays européens dont la France. Questionnaire annuel mesurant le sens au travail (échelle de Morin), l’engagement organisationnel, le bien-être psychologique et l’intention de quitter.
Source : Work & Stress, vol. 38, n°3, 2024
Les trois résultats principaux
Résultat 1 — Le sens, meilleur prédicteur de l’engagement
Le sens au travail est le prédicteur le plus fort de l’engagement affectif (r = 0,54, p < 0,001), devant le soutien managérial (r = 0,47) et la rémunération (r = 0,31). Cet effet est stable sur quatre ans et dans les cinq pays.
Résultat 2 — L’effet plafond de la rémunération
Au-dessus d’un seuil correspondant à environ 1,8 fois le salaire médian national, chaque augmentation supplémentaire a un effet décroissant sur l’engagement. Le sens au travail, lui, continue de prédire l’engagement quelle que soit la position dans la distribution des revenus.
Résultat 3 — La rectitude morale, dimension clé
Parmi les six dimensions du sens au travail identifiées par Morin, c’est la rectitude morale — travailler de façon éthique, en accord avec ses valeurs — qui prédit le mieux l’engagement à long terme.
Ce que nous retenons pour la pratique
- Diagnostiquer le sens au travail dans votre organisation : l’échelle de Morin peut être utilisée comme baromètre
- Ne pas surestimer l’effet des revalorisations salariales au-delà d’un seuil confortable — l’impact est réel mais limité dans le temps
- Travailler sur la cohérence éthique : les décisions managériales qui génèrent de la dissonance de valeurs ont un coût d’engagement documenté
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