Pourquoi travaillons-nous ? La quête de sens au cœur de l’engagement professionnel

Le sens au travail est devenu l’un des thèmes centraux du management contemporain. Mais que dit réellement la psychologie du travail ? Et surtout : comment le sens agit-il concrètement sur notre engagement, notre santé et notre performance ?

Le sens au travail : de quoi parle-t-on exactement ?

La chercheuse québécoise Estelle Morin définit le sens au travail selon trois dimensions complémentaires : la signification (ce que le travail veut dire pour moi), la direction (ce vers quoi il m’oriente), et la cohérence (l’alignement entre mes valeurs et ce que je fais quotidiennement).

Cette trilogie évite de réduire le sens à une simple question de passion. On peut trouver du sens à un travail sans l’aimer passionnément, dès lors qu’il est porteur de signification, orienté vers des buts qui comptent pour soi, et cohérent avec ses valeurs fondamentales.

Les 6 dimensions du sens au travail (Morin, 2008)

1. La finalité du travail : contribuer à quelque chose qui dépasse soi
2. Les occasions d’apprentissage : pouvoir se développer, progresser
3. L’autonomie et la responsabilité : décider, être maître de son travail
4. La qualité des relations : coopérer, être reconnu, appartenir à un collectif
5. La rectitude morale : travailler de façon éthique, en accord avec ses valeurs
6. La beauté du travail : l’esthétique de la tâche bien accomplie

Quand le sens disparaît : les coûts humains

L’absence de sens au travail n’est pas une simple insatisfaction. Les recherches longitudinales montrent des liens solides avec les risques psychosociaux : augmentation du risque de dépression et d’anxiété, propension au bore-out (ennui chronique au travail), et progression accélérée vers l’épuisement professionnel.

Sur le plan organisationnel : hausse du turnover, augmentation du présentéisme, baisse de la créativité, détérioration du climat social. Les études Gallup estiment que seulement 15 à 20% des salariés se déclarent activement engagés dans leur travail.

La théorie de l’autodétermination (Deci & Ryan)

La trouvaille la plus contre-intuitive : introduire une récompense externe pour une activité déjà intrinsèquement motivante peut réduire cette motivation — c’est l’effet d’éviction.

Pour que la motivation soit durable, trois besoins psychologiques fondamentaux doivent être satisfaits : le besoin de compétence, le besoin d’autonomie, et le besoin de relation.

🔑 5 points clés à retenir

1. Le sens au travail repose sur trois piliers : signification, direction, cohérence (Morin).
2. Son absence génère des risques psychosociaux réels : burn-out, bore-out, dépression, turnover.
3. La motivation intrinsèque est plus durable et plus protectrice que la motivation extrinsèque.
4. Trois besoins fondamentaux nourrissent l’engagement : compétence, autonomie, relation (Deci & Ryan).
5. Le sens se construit — individuellement et collectivement — il ne se décrète pas.

Pour aller plus loin : Morin E. (2008), Sens du travail, santé mentale et engagement organisationnel, IRSST. Deci E. & Ryan R. (2000), Self-Determination Theory. Dejours C. (1993), Travail et usure mentale, Bayard.