Deux temps forts structurent l’agenda 2026 de la psychologie du travail et des organisations. D’un côté, la célébration d’un demi-siècle de recherche clinique. De l’autre, l’urgence de nommer ce que l’intelligence artificielle fait — concrètement, silencieusement — à la santé mentale des travailleurs. Entre mémoire collective et nouveaux objets cliniques, la discipline est en plein mouvement.
Les événements à ne pas manquer en 2026
Les 50 ans de la Chaire de Psychologie du Travail du Cnam — 27 et 28 mars 2026, Paris
La Chaire de Psychologie du Travail du Cnam, créée en 1976, fête son demi-siècle d’existence. Ces deux journées anniversaire retracent les grandes étapes de son histoire, ses contributions théoriques et cliniques, et ouvrent une réflexion collective sur les enjeux contemporains et futurs du travail.
Le programme s’articule autour de quatre axes — histoire, recherche, intervention, enseignement — avec des interventions de Christophe Dejours (psychodynamique du travail) et Yves Clot (clinique de l’activité). Marc-Eric Bobillier Chaumon, actuel titulaire de la chaire, clôture les journées avec une conférence intitulée « Pour un futur du travail acceptable et soutenable : une psychologie du travail en action ».
Pour tout praticien issu de la tradition clinique francophone, c’est un passage obligé.
Journée d’études AFPTO — 15 juin 2026, Paris (CNAM)
L’Association Française de Psychologie du Travail et des Organisations organise une journée d’études autour du thème : « Les psychologues du travail face aux turbulences des transformations du travail et de l’emploi — Regards croisés de praticiens et chercheurs ».
La journée interroge les incidences psychosociales des évolutions technologiques, organisationnelles, économiques et écologiques sur les collectifs de travail. Un format précieux pour les psychologues en exercice qui cherchent à ancrer leurs pratiques dans les débats contemporains de la discipline.
18e Colloque international du RIPSYDEVE — 10 au 12 juin 2026, Toulouse
L’Université Toulouse Jean Jaurès accueille cette édition centrée sur les défis contemporains, avec un axe fort sur les collaborations entre praticiens et chercheurs et de nouveaux formats en tables rondes. L’interdépendance croissante entre sphère privée et vie professionnelle y sera traitée sous l’angle du développement de la personne dans ses milieux de vie.
Une thématique directement connectée aux pratiques d’accompagnement en bilan de compétences et en conseil en évolution professionnelle.
Les parutions et ressources à intégrer dans votre pratique
Rapport INRS (NS267) — Bien-être au travail : une approche centrée sur la cohérence de rôle
Ce document scientifique dépasse la mesure habituelle du stress pour analyser la dissonance entre valeurs individuelles et prescriptions organisationnelles. Une ressource théorique solide pour requalifier ce que les salariés expriment souvent comme une « perte de sens » en termes cliniquement plus opérationnels.
Guide ANACT — Évaluer les interventions en prévention
Le guide insiste sur un résultat devenu incontournable dans la littérature sur la prévention des RPS : les espaces de discussion sur le travail réel constituent le facteur de réussite n°1 de toute démarche durable. À mettre entre toutes les mains des consultants qui accompagnent des démarches QVCT.
Actualisation du Manuel de Psychologie du Travail — Dunod / AIPTLF
Attendue pour le second semestre 2026, cette nouvelle édition intègre des chapitres sur la polarisation technologique et le management de la déconnexion hybride — deux thématiques absentes des éditions précédentes et désormais incontournables sur le terrain.
Tendances émergentes : l’IA comme nouvel objet clinique
L’intelligence artificielle n’est plus un sujet de prospective. Elle est devenue un objet de clinique quotidienne que les psychologues du travail rencontrent en consultation, en intervention et en bilan de compétences.
L’AI-Anxiety : un nouveau facteur de risque psychosocial
On observe une montée en puissance de l’anxiété liée à l’obsolescence perçue des compétences. Le sentiment de « courir après l’algorithme » génère une forme de stress chronique difficilement objectivable par les outils classiques de mesure des RPS. Les indicateurs traditionnels — demande, latitude décisionnelle, soutien social — peinent à capter ce que l’on pourrait nommer une charge d’adaptation permanente.
La polarisation de la fatigue au sein des équipes
Les données 2026 révèlent une fracture au sein même des équipes augmentées par l’IA :
- D’un côté, des salariés qui gagnent en efficacité et en marges de manœuvre
- De l’autre, une majorité qui subit une intensification du travail sans autonomie supplémentaire
Le modèle de Karasek (Demande / Contrôle / Soutien) doit être relu à l’aune de cette polarisation : l’autonomie n’est pas distribuée équitablement face aux outils algorithmiques.
Le retour au « travail réel » comme réponse organisationnelle
Face à la digitalisation extrême des processus, les organisations qui performent en matière de santé au travail sont précisément celles qui réinvestissent dans l’analyse de l’activité réelle — loin des tableaux de bord RH désincarnés. C’est la thèse que défend la clinique de l’activité depuis Clot, et elle trouve en 2026 une résonance empirique plus forte que jamais.
🔬 Le regard du chercheur
En 2026, nous assistons à ce que l’on pourrait nommer une « crise du sens par l’efficience ». L’IA promet de libérer du temps, mais semble paradoxalement saturer les espaces de récupération cognitive et sociale. Le cadre de Karasek doit être repensé : l’autonomie ne protège plus si la demande est médiée par une technologie que le travailleur ne contrôle pas et dont il ne comprend pas toujours les critères de décision. La santé mentale devient, plus que jamais, une question de pouvoir d’agir sur son propre environnement de travail — y compris ses outils numériques.
⚙️ Implications pour la pratique
- Observer les signes d’épuisement silencieux chez les collaborateurs « augmentés » : la performance visible cache souvent une surcharge cognitive invisible que les entretiens classiques ne détectent pas.
- Questionner l’usage des outils IA non pas sur leur productivité déclarée, mais sur leur impact réel sur la coopération collective, le transfert de savoir-faire entre pairs et le sentiment de compétence.
- Proposer la mise en place d’espaces de discussion sur le travail réel pour reconnecter les prescriptions algorithmiques aux pratiques de terrain et réactiver le pouvoir d’agir collectif.
Sources et concepts cités
- Karasek, R. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain. Administrative Science Quarterly.
- Dejours, C. — Psychodynamique du travail. Chaire de Psychologie du Travail, CNAM (1990-2005).
- Clot, Y. — Clinique de l’activité. Chaire de Psychologie du Travail, CNAM (2005-2017).
- Bobillier Chaumon, M.-E. (2023). Psychologie du travail digitalisé : nouvelles formes de travail et clinique des usages. Dunod.
- INRS (2026). Bien-être au travail : une approche centrée sur la cohérence de rôle (NS267).
- ANACT (2026). Évaluer les interventions en prévention.
- Sources événementielles : cnam.fr, sfpsy.org (AFPTO), ripsydeve2026.sciencesconf.org
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